SEP et Travail

Oui ! De nombreuses personnes porteuses d’une sclérose en plaques travaillent. Bien que chaque situation soit spécifique et différente, il est tout à fait possible de travailler avec une sclérose en plaques. Le travail participe à votre équilibre de vie. Il contribue au bien être psychologique, à l’équilibre mental et joue un rôle important dans le lien social.

Le diagnostic en lui-même n’implique pas l’arrêt de toute activité professionnelle. Cependant, selon les métiers et les manifestations de la maladie, il est possible d’éprouver des difficultés. Le médecin du travail pourra alors être une ressource intéressante pour répondre à vos questions.

Il n’y a pas de règle !

Tout dépend de votre état de santé. Si vous ne rencontrez pas de difficulté particulière il n’est pas nécessaire de réduire votre temps de travail ou d’envisager un changement de poste. Beaucoup de patients continuent leur activité professionnelle sur le même temps de travail qu’avant l’annonce diagnostique.

Cependant, la fatigue ressentie dans la sclérose en plaques peut devenir un frein pour maintenir le rythme du quotidien. Ainsi, si vous vous sentez moins à l’aise dans vos tâches de travail, vous pourrez, avec la médecine du travail et/ou votre employeur, réfléchir à la mise en place d’aménagements (ex : horaires décalés). Si cela n’est pas suffisant ou satisfaisant, vous pourrez également discuter d’un changement de poste ou encore d’une réduction de votre quotité de travail.

Non.

Vous n’êtes pas obligé d’entreprendre des démarches spécifiques dans le domaine professionnel, après une annonce diagnostique de sclérose en plaques. Cependant, il est fortement recommandé d’ouvrir des droits en remplissant un dossier auprès de la MDPH, même si vous ne vous sentez pas limité dans votre quotidien. Cela n’est pas lié à un niveau de handicap particulier. Avoir une maladie chronique vous donne accès à l’ouverture de droit tel que la RQTH. Vous êtes libre de la faire valoir ou non.

La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) étudie, évalue et répond aux besoins liés à votre problématique de santé. En fonction de votre situation et de votre éligibilité, vous pourrez bénéficier : d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), d’une carte mobilité inclusion CMI (avec la mention stationnement, priorité ou encore invalidité) anciennement appelée « carte d’invalidité », d’une allocation d’adulte handicapé (AAH), d’une Prestation de compensation du handicap (PCH) ou encore d’une pension d’invalidité (pour compenser la perte de salaire au regard du handicap).

Les délais de traitements des dossiers déposés peuvent être de plusieurs mois selon votre MDPH, il est donc conseillé d’anticiper ces démarches.

Personne ! Rien ne vous oblige à informer de votre état de santé et personne ne peut vous obliger à révéler des informations personnelles médicales. En effet, cela dépend de la sphère privée. C’est une décision très personnelle.

L’article L1132-1 du Code du travail énonce que « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap ».

Cependant, il est conseillé d’avertir son médecin traitant et la médecine du travail pour faciliter votre accompagnement. Ces deux interlocuteurs sont tenus au secret médical.

Lorsque votre état de santé ne vous permet pas de vous rendre au travail, vous êtes dans l’obligation de prévenir de votre absence et de fournir à votre employeur votre arrêt de travail dans les 48H.

Lors de la délivrance de l’arrêt de travail par votre médecin, vous devez envoyer le 3^ème volet à votre employeur. Le motif de l’arrêt n’est pas mentionné sur le document. Il vous revient la responsabilité de divulguer ou non le motif à votre employeur. A contrario, votre employeur n’a pas l’autorisation de vous questionner sur les motifs de cet arrêt.

Dans le cadre d’absences répétées, le code du travail prévoit la possibilité pour les salariés avec une Affection Longue Durée (ALD), une autorisation d’absence d’office pour permettre le bon déroulement et la continuité des traitements médicaux justifiés par l’état de santé (article L.1226-5). Un certificat médical stipulant la nécessité de ces soins médicaux réguliers sera alors nécessaire pour justifier des futures absences. Cette autorisation d’absence évite ainsi au salarié de poser un jour de congé ou de RTT pour organiser la prise en charge médicale.

Les textes officiels ne prévoient pas de démarche spécifique pour solliciter cette autorisation d’absence (hormis le certificat médical initial). Cependant, pour le bon fonctionnement du service et le maintien des bonnes relations, il est conseillé de prévenir sa hiérarchie (de manière directe ou via la médecine du travail) en indiquant la date et l’horaire de votre absence.

Oui,

Si vous êtes détenteur d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), délivré par la MDPH. Lorsque votre état de santé le nécessite vous pouvez solliciter votre médecine du travail pour échanger sur vos besoins, vos capacités et vos limites. Ces aménagements peuvent être d’ordre « matériel » par la mise en place de nouveaux équipements (un siège de bureau spécifique, un double écran d’ordinateur, une souris ergonomique etc…), ou d’ordre « organisationnel » (formation complémentaire, diminution temporaire du temps de travail, aménagement des horaires, aide au transport, aide humaine…). Le médecin du travail (toujours tenu au secret médical) formulera ses recommandations à votre employeur. Cependant, ces préconisations doivent répondre à « des aménagements raisonnables de poste ».

L’employeur devra appliquer ces préconisations sur le principe de « l’obligation de la sécurité du salarié », dans le cas échéant il peut être sanctionné.

Si votre employeur n’applique pas les demandes émises par le médecin du travail il est contraint d’en avertir la médecine du travail ainsi que le salarié et de motiver le refus d’application.

La question est complexe.

Le code du travail interdit le licenciement pour raison de santé ou en raison d’un handicap. Une telle procédure est discriminatoire et donc répréhensible. Il est d’usage de croire qu’il n’est pas possible d’être licencié lors d’un arrêt maladie. Si dans les faits, il est peu fréquent qu’une telle situation arrive, il est nécessaire d’en préciser les subtilités.

Attention cependant, il est possible pour un salarié d’être licencié durant son arrêt maladie si et seulement si les trois conditions suivantes sont réunies (Article L1132-1.):

–  Son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise

–  L’employeur se trouve dans l’obligation de le remplacer définitivement

– L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ne doivent pas être liées au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (par exemple, absences liées à un harcèlement moral).

Oui et non.

Il existe plusieurs niveaux d’invalidité correspondant au degré de handicap. Elles sont réparties en 3 catégories croissantes (1,2 et 3). La demande d’invalidité est proposée lorsque les capacités de travail sont réduites et empêchent la tenue d’un emploi à temps complet. Elle permet de compenser une partie de la perte de salaire liée à la baisse d’activité.

Lorsque l’on détient une invalidité de catégorie 1, il est possible de continuer à travailler à temps partiel.

Il en est de même avec l’invalidité de catégorie 2 si la condition suivante est respectée : la somme du montant de la pension d’invalidité ajouté au salaire perçu ne peut pas dépasser le montant de votre revenu initial. En effet, la mise en invalidité indique un état de santé ne permettant pas d’exercer à temps plein.

L’invalidité de catégorie 3 est octroyée par les personnes dont l’état de santé ne permet plus la tenue d’une activité professionnelle et nécessite une aide humaine pour les gestes de la vie quotidienne.

Nb : la pension d’invalidité est soumise à l’impôt sur le revenu.

Oui, mais…

Le temps partiel thérapeutique permet de travailler moins. Il ne peut cependant pas être inférieur à un mi-temps du temps de travail initial. Lors de cette reprise progressive, vous pouvez recevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJ). Selon les conventions collectives, vous pouvez bénéficier d’un complément supplémentaire.

La demande doit émaner du médecin traitant. Le temps partiel débutera si l’employeur est en accord avec cette demande (il peut refuser si cela affecte le bon fonctionnement de l’entreprise/ du service). Lorsque l’employeur est favorable à la mise en place de ce temps partiel, des échanges avec la médecine du travail s’engagent pour trouver la meilleure des solutions entre l’employeur et le salarié en prenant compte des restrictions médicales.

Depuis Janvier 2020, il n’est plus nécessaire d’être en arrêt de travail pour formuler la demande de temps partiel thérapeutique.

Le temps partiel thérapeutique est limitée dans le temps. Il peut être d’un maximum d’un an pour une même affection. Cette durée peut être prolongée dans certaines conditions spécifiques jusqu’à 3 ans.

A la date d’échéance, vous pouvez demander à votre employeur de poursuivre ce temps partiel. S’il accepte, vous ne serez plus complété par les indemnités journalières.

Oui et non.

Cela dépend du type d’inaptitude, il en existe deux :

• L’interruption temporaire de travail ou IT (anciennement inaptitude temporaire):

Elle induit un arrêt de travail permettant au salarié d’accéder aux soins dont il a besoin. Cette durée est également utilisée pour élaborer et mettre en place des aménagements, des adaptations ou des transformations du poste de travail occupé dans l’objectif de la reprise.

Par la suite, un reclassement au sein de l’entreprise pourra être aussi envisagé si les aménagements ne sont pas possibles ou ne suffisent pas.

• L’inaptitude définitive à un poste de travail. Elle est prononcée uniquement si le médecin du travail considère que le salarié présente une altération définitive de son état de santé et qu’il ne retrouvera pas son état de santé antérieur. Cette inaptitude concerne un poste de travail mais n’implique pas une inaptitude au travail. Le salarié pourra prétendre à un autre emploi, à une formation […] s’il le souhaite.

Ainsi, une inaptitude n’implique pas nécessairement un arrêt de toute activité professionnelle.